Det er definert følgende sentrale utfordringer for fokusområde Medarbeidere:

  • God ledelse
  • Godt medarbeiderskap
  • Redusere uønsket deltid
  • Etikk og antikorrupsjon
  • Omstilling
  • Nødvendig kompetanse
  • Godt arbeidsmiljø
  • God medvirkning og medbestemmelse
  • Etablering av egen pensjonskasse

God ledelse 

Det ble i 2015 igangsatt et lederutviklingsprogram for kommunens 250 ledere. Formålet med programmet har vært å styrke ledernes kompetanse om innovasjons- og endringsledelse. Det vises til fokusområde Læring og fornyelse for en nærmere beskrivelse.

Lederskolen har videre gjennomført et talentutviklingsprogram for 24 deltakere. 12 av deltakerne har gått over i lederstillinger. Kull to med 24 deltakere startet i 2015 og avsluttes høsten 2016.

Godt medarbeiderskap

Asker kommune har siden 2001 gjennomført en årlig systematisk kartlegging av arbeidsmiljøet gjennom medarbeiderundersøkelsen. Alle ansatte med en stillingsprosent på 30 prosent eller mer inviteres til å delta i undersøkelsen. Resultatene fra medarbeiderundersøkelsen 2015 viser et stabilt godt resultat med marginale forskjeller fra årene før.

Reduksjon av uønsket deltid

Tabellen under viser årsverksutviklingen per tjenesteområde. Kun ansatte med et fast forpliktende arbeidsforhold er medregnet. Ansatte i hel permisjon uten lønn, arbeidsavklaringspenger og timelønnede ekstravakter er ikke med i utvalget.

Årsutvikling per tjenesteområde
 201320142015
Adm. og ledelse 167 173 166
Oppvekst og utdanning 1607 1590 1571
Helse og omsorg 885 922 1000
Kultur og fritid 122 122 124
Teknikk og miljø 153 154 155
Eiendom 138 143 150
Årsverk totalt 3072 3104 3166
Ansatte totalt 3811 3864 3903
       
Antall ansatte på foreldrepenger (årsverk) 108 (81,12) 95 (75,0) 105
Antall lærlinger 25 28 35
Antall BPA (Brukerstyrt personlig assistent) 81 61 67
Antall i delvis permisjon (fra 2014)   133 153

Kilde: HRM

Ved utgangen av 2015 hadde Asker kommune 75,8 prosent kvinnelige ansatte og 24,2 prosent mannlige ansatte. Over tid har dette forholdet holdt seg stabilt med kun marginale variasjoner fra år til år. 

Hvert år utarbeider Asker kommune en likestillingsrapport som behandles i Partssammensatt utvalg. Likestillingsrapporten for 2015 behandles 31. mai 2016.

Tabellen under viser alderssammensetningen i Asker kommune de siste tre årene. Gjennomsnittsalderen for ansatte i Asker kommune var i 2015 på 46,2 år. Enkelte tjenesteområder har en høyere gjennomsnittsalder enn andre, og må være forberedt på fremtidige kompetanse- og rekrutteringsbehov. 

Laster grafikk...

Kilde:HRM

Tabellen under viser antall ansatte som har deltidsstilling innenfor de ulike tjenesteområdene og totalt i kommunen ved utgangen av 2015. 

Deltid per tjenesteområde 2015
 1 - 19 %20 - 49 %50 - 79 %80 - 99 %Antall
Adm. og ledelse   4 5 6 15
Eiendomsforvaltning   6 8 14 28
Helse og omsorg 179 182 299 222 882
Kultur og fritid 16 35 26 9 86
Oppvekst 9 131 218 236 594
Teknikk og miljø 9 1 5 4 19
Totalsum 213 359 561 491 1624

Kilde: HRM

I 2015 var det 1624 ansatte med deltidsstillinger. Til sammenligning var det i 2014 totalt 1664 ansatte med deltidsstillinger. Som for tidligere år er det tjenesteområdene Helse og omsorg og Oppvekst som har flest ansatte med deltid.

KS’ nasjonale lønns- og personalstatistikk viser at 53 prosent av alle kommuneansatte arbeidet deltid i 2015. I Asker kommune jobbet 41,6 prosent av alle ansatte deltid ved utgangen av 2015. 

Medarbeiderundersøkelsen viser en marginal nedgang i andelen deltidsansatte som gir tilbakemelding om at de har uønsket deltid. 

Det ble i 2015 besluttet å overføre «Prosjekt uønsket deltid» til et nytt prosjekt med fokus på utvikling av en heltidskultur. Kommunen har mål om å utvikle en heltidskultur på alle nivåer og innen alle tjenesteområder i organisasjonen. 

Prosjektet «Økt grunnbemanning i Helse og omsorg» har pågått siden 2014 og ble videreført i 2015.

Etikk og antikorrupsjon

Asker kommunes etiske retningslinjer skal sikre god praksis og felles standard for både folkevalgte og ansatte.

Kommunen jobber aktivt med å forebygge og forhindre korrupsjon på alle nivåer i organisasjonen. Våren 2015 vedtok kommunestyret Handlingsplan mot korrupsjon (sak 36/15). Planen gir blant annet oversikt over prinsipper for kommunens antikorrupsjonsarbeid og tiltak på området. Tiltakene følges opp gjennom plan- og styringssystemet, informasjon til ansatte og opplæring.

I 2015 har følgende tiltak blitt gjennomført: 

  • Risiko- og sårbarhetsanalyse av områder som kan representere en risiko for uetisk adferd og korrupsjon.
  • Kompetanseutvikling gjennom blant annet introduksjonsprogram for nyansatte og virksomhetsledermøter.
  • Informasjon om Asker kommunes organisasjons- og ledelsesstruktur i styrevervregisteret er oppdatert.
  • Oppstart av prosess for etablering av varslingsordning der innbyggere og andre samfunnsaktører kan varsle om kritikkverdige forhold.
  • Etikk og samfunnsansvar er et prioritert innsatsområde i ny Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020, som har vært under arbeid i 2015.

Omstilling

Gjennom lederutviklingsprogrammet har lederne fått verktøy for å drive omstilling og endringsprosesser i egen virksomhet med tanke på å møte morgendagens utfordringer, som et ledd i implementering av innovasjonsstrategien.

Nødvendig kompetanse

Grafen under viser kompetansefordelingen blant ansatte i Asker kommune.

Laster grafikk...

Kilde: HRM

Kommunesektoren er arbeidskraftintensiv og tjenestene forutsetter medarbeidere med høy kompetanse. Utdanningsnivået blant ansatte er høyt og har økt de siste årene. Som en del av rekrutteringsstrategien er det etablert egne rekrutteringsteam innen enkelte tjenesteområder, blant annet i tjenesteområde Oppvekst. Det arbeides med å etablere tilsvarende team i tjenesteområde Helse og omsorg og tjenesteområde Teknikk og miljø. LENKE til Rekrutteringsstrategien 

Satsningen på utdanning av fagarbeidere innen helsefag og barne- og ungdomsarbeiderfaget har gitt en økning i andelen ansatte med fagbrev. Økningen i andelen ansatte med høyere utdanning skyldes både nyansettelser og at flere ansatte gjennomfører videreutdanning. 

Asker kommune har som mål å øke antallet lærlinger til én lærling per 1000 innbyggere fram mot 2018. Høsten 2015 hadde kommunen 35 lærlinger/lærekandidater. Dette var i tråd med målet.

Asker kommune jobber målrettet med å rekruttere og legge til rette for et likestilt arbeidsliv, uavhengig av kjønn, seksualitet, funksjonsevne eller nasjonalitet. Kommunen samarbeider aktivt med andre samfunnsaktører for å benytte arbeidskraftsressursene i samfunnet, for eksempel gjennom prosjekter som «Menn i helse» og «Kvalifisering av fremmedspråklige til helsefagarbeidere». Disse prosjektene startet opp i 2015 i samarbeid med blant andre KS og NAV. 

Videre vil integreringsarbeidet ha stor betydning, for eksempel gjennom intern språkopplæring og praksisplasser. I 2015 er det gjennomført flere språkkurs i norsk for ansatte. Innen tjenesteområde Helse og omsorg har omkring 40 ansatte deltatt på kurs i helsenorsk, og det har vært ca. 80 kandidater i praksis via NAV og Folkeuniversitetet. I tillegg kommer øvrige praksisplasser via andre samarbeidspartnere, slik som ulike arbeidsinkluderingsbedrifter.

Partssammensatt utvalget behandlet i desember 2015 sak om oppfølging av rekrutteringsstrategien med fokus på mangfold (sak 16/15).

Kompetansestyringsverktøyet Obisoft ble implementert i 2015 for å kartlegge formalkompetansen til de ansatte i kommunen.

Asker kommune har til enhver tid registrert 175-200 vikarer i Internvikaren, og disse representerer totalt 35 nasjonaliteter. Mellom 75 og 100 vikarer er ute i oppdrag hver dag. 20 vikarer fra Internvikaren konkurrerte seg til faste stillinger i kommunen i 2015.

Godt arbeidsmiljø 

Grafen under viser utviklingen i sykefraværet i Asker kommune.

Laster grafikk...

Kilde: HRM

Sykefraværet var i 2015 på 8 prosent, noe som tilsvarer nivået i 2014. Korttidsfraværet var i gjennomsnitt på 2,6 prosent og langtidsfraværet på 5,4 prosent. Sykefraværet varierte mye mellom tjenesteområdene, både når det gjelder korttidsfravær og langtidsfravær. Dette er nærmere beskrevet under de enkelte tjenesteområdekapitlene. I 2015 ble særlig korttidsfraværet fulgt opp spesielt. 

Målet om et redusert sykefravær på 0,5 prosentpoeng i 2015 ble ikke nådd. For 2016 er det utarbeidet nye måltall for sykefraværet på hvert tjenesteområde og for den enkelte virksomhet. Asker kommune har et mål om et samlet sykefravær på 7 prosent innen utgangen av 2018.

Resultatet for medarbeidertilfredshet har vært stabil godt over flere år, og medarbeiderundersøkelsen som helhet viser at kommunen har et godt arbeidsmiljø.

Felles HMS-ressurser har vært spesielt rettet mot kvinnedominerte yrkesgrupper gjennom følgende tiltak og prosjekter: 

  • Prosjektet «La mæ få klar det sjølv» med fokus på ergonomi og pedagogikk i tre barnehagesoner.
  • Helseprofilkartlegging rettet mot virksomheten Renhold og praktisk bistand, samt en barnehagesone.
  • Felles HMS-opplæring for alle nye ledere og verneombud.
  • Opplæring og veiledning i risikokartlegging og forebygging av vold og trusler.
  • Opplæring i forebygging og håndtering av konflikter.
  • Opplæring, råd og veiledning i sykefraværsarbeidet og vanskelig enkeltsaker.
  • God og hensiktsmessig bruk av bedriftshelsetjenesten.

Arbeidet med å legge til rette for personer som står i fare for å falle ut av arbeidslivet grunnet helsemessige utfordringer fortsetter. 

Asker kommune jobber aktivt med å få en bedre registrering av vold, trusselhendelser og arbeidsulykker. Over 80 prosent av hendelsene er registrert i boliger for mennesker med psykiske lidelser. Kommunens bedriftshelsetjeneste Synergi Helse har i 2015 gjennomført risikokartlegging sammen med ledere og verneombud i boligene. Denne bistanden vil bli videreført til andre risikoutsatte virksomheter i 2016.

God medvirkning og medbestemmelse

Medbestemmelse er tilpasset kommunens organisering, og i løpet av 2015 ble det avholdt ni medbestemmelsesmøter på rådmannsnivå. På møtene deltok hovedtillitsvalgte for de største organisasjonene, hovedverneombud, rådmannen og HR-sjefen. I tillegg ble det gjennomført dialogmøter mellom direktører og tillitsvalgte innenfor de ulike tjenesteområdene. På lokalt nivå skal det avholdes minimum seks medbestemmelses-møter i året mellom den enkelte virksomhetsleder og lokale plasstillitsvalgte.

Arbeidsmiljøutvalget er Asker kommunes øverste samarbeidsorgan for arbeidsmiljø, og hadde i 2015 sju møter. I utvalget deltar rådmannen, HR-sjefen, fire virksomhetsledere, hovedverneombud og hovedtillitsvalgte.

Etablering av egen pensjonskasse

Asker kommunale pensjonskasse ble formelt etablert 1. januar 2015, da tjenestepensjonsordningen ble flyttet fra Storebrand til kommunens egen pensjonskasse. Etableringsåret har blant annet blitt brukt til å overføre og kvalitetssikre medlemsdata og løpende pensjonsutbetalinger, samt etablere gode driftsrutiner mellom kommunen og pensjonskassen.

Asker kommune viderefører pensjonsutvalget bestående av tre representanter fra arbeidsgiversiden og to representanter fra arbeidstakersiden. Pensjonsutvalgets mandat er å styrke kompetansen i organisasjonen, holde seg oppdatert på utviklingen innen pensjonsområdet, samt sikre involvering og samarbeid med de ansattes representanter.

I det videre arbeidet vil bedre tilgang på styringsinformasjon innen pensjonsområdet få økt prioritet.