Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 (AGP 2020) angir kommunens ambisjonsnivå, mål og prioriteringer for arbeidsgiverpolitikken. AGP 2020 skal sikre god ledelse, godt arbeidsmiljø, godt medarbeiderskap, god medvirkning og medbestemmelse, og at kommunens ansatte har nødvendig kompetanse til å utføre arbeidsoppgavene. 

Med bakgrunn i oppnådde resultater, analyse av utfordringsbildet og politiske føringer, er det definert følgende satsningsområder for fokusområde Medarbeidere: 

  • Medarbeiderskap og lederskap
  • Redusere sykefraværet
  • Rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft
  • Mangfold og inkludering
  • Utvikle heltidskultur
  • Etikk og antikorrupsjon
  • Styrke organisasjonens evne til omstilling og endring

Arbeidet med satsingsområdene skjer i tråd med de mål og strategier som er definert i AGP 2020.

Medarbeiderskap og lederskap 

Kommunens medarbeidere og ledere bidrar og jobber sammen slik at Asker kommune er en attraktiv arbeidsgiver og en innovativ, dynamisk og lærende organisasjon. Det er nødvendig at medarbeidere og ledere er endrings- og omstillingsvillige og møter nye utfordringer med en løsningsorientert tilnærming. Medarbeidere og ledere må sammen med brukerne og innbyggerne skape en kultur for utvikling og nyskaping. 

Medarbeiderne i Asker kommune tar ansvar for sitt eget arbeid, arbeidsmiljøet og sin egen relasjon til arbeidsgiver. De er konstruktive medspillere både for ledere og kollegaer gjennom erfarings- og kompetansedeling. Det vises til AGP 2020 for en nærmere redegjørelse.

Arbeidet med implementering av medarbeiderskap som en del av arbeidskulturen i Asker kommune vil være en sentral oppgave i 2017, og må sees i sammenheng med implementering av ny medarbeiderundersøkelse.

Asker kommunes ledere skal vise vei, gripe mulighetene og oppnå resultater sammen med andre. Utøvelse av lederrollen skjer etter de føringer som fremgår av dokumentet «Ledelse og styring i Asker kommune».

Ledelse i Asker kommune handler om å forvalte lokalsamfunnets ressurser på best mulig måte i tråd med politisk vedtatte mål. Kommunens ledere gir retning, utnytter handlingsrommet og er resultatorientert. Ledere skal videre legge til rette for en organisasjons- og arbeidskultur som fremmer gode arbeidsprosesser, godt medarbeiderskap og læring, forbedring og innovasjon.

Lederne følges opp gjennom lederskolen, systematisk lederutvikling og regelmessig lederdialog. Arbeidet med å videreutvikle gode ledere er fortsatt et satsningsområde i kommunen. Den nye medarbeiderundersøkelsen blir et viktig verktøy for lederne i dette arbeidet. 

Det skal fremmes sak om gjennomføring av medarbeiderundersøkelsen.

Redusere sykefraværet

Tabellene under viser utviklingen av sykefraværet i Asker kommune.

Laster grafikk...

Kilde: HRM

Det samlede sykefraværet var i 2015 på 8 prosent, og ligger på samme nivå som i 2014. Sykefraværet har hatt en svak synkende tendens de siste fire årene. Sykefraværet er høyest innenfor tjenesteområder og virksomheter med høy kvinneandel. Også innenfor tjenester der kvinner og menn gjør samme arbeid har kvinner et betydelig høyere sykefravær enn menn.

Det samlede sykefraværet i Asker kommune ligger 0,9 prosentpoeng under landsgjennomsnittet for kommunene og 0,7 prosentpoeng under gjennomsnittet for kommunene i KOSTRA-gruppe 13. Det egenmeldte fraværet ligger på samme nivå som landsgjennomsnittet for kommunene. 

Økt kvinnelig sysselsetting og høy andel kvinnelige ansatte, spesielt innen helse- og omsorgstjenestene, barnehager og SFO, er en viktig årsak til det økte sykefraværet i kommunene. Veksten i tjenestebehov og sysselsetting vil i følge nasjonale prognoser fortsatt komme i oppvekstsektoren og helse- og omsorgssektoren. Disse to tjenesteområdene utgjør til sammen 80 prosent av årsverkene i Asker kommune. Sykefraværet i disse tjenesteområdene vil derfor i stor grad prege den samlede sykefraværsutviklingen i kommunen.

Asker kommunes vedtatte mål er å redusere årsgjennomsnittet for sykefravær til 7 prosent i 2018. Målet for 2016 er et samlet sykefravær på 7,6 prosent, med en ytterligere reduksjon til 7,3 prosent i 2017. 

Tabellen under viser sykefraværsutviklingen fra 2013 til 2015, vedtatt måltall for 2016 og forslag til måltall for 2017.

Sykefraværsutvikling
 Resultat 2013Resultat 2014Resultat 2015Måltall 2016Måltall 2017
Administrasjon og ledelse 4,5 4,5 4,6 4,3 4,3
Oppvekst 7,8 7,9 8,0 7,5 7,3
Helse og omsorg 9,4 9,4 9,4 9,0 8,8
Kultur, frivillighet og fritid 7,0 5,8 3,9 5,4 4,3
Teknikk og miljø 8,1 6,1 8,2 5,5 5,5
Eiendom 6,7 8,0 6,2 7,5 6,2
           
Asker kommune 8,1 8,0 8,0 7,6 7,3

Kilde: HRM

AGP 2020 gir strategiske føringer for nærværs og sykefraværsarbeidet på overordnet nivå og virksomhetsnivå. Konkrete mål for hvert tjenesteområde og differensierte mål for virksomhetene bidrar til å sette nytt fokus på nærværs - og sykefraværsarbeidet. Arbeidet skal gis prioritet på alle nivåer i organisasjonen.

Sentrale HMS-ressurser prioriterer det helsefremmende og forebyggende HMS-arbeidet, samt særlige HMS-utfordringer avdekket i ROS-analyser. Følgende HMS-tiltak vil bli prioritert i 2017: 

  • Videreutvikle gode arenaer for medbestemmelse i hele organisasjonen. Planer og tiltak for å redusere og forebygge sykefraværet skal forankres i Partssammensatt utvalg (PSU), Arbeidsmiljøutvalget og i de lokale medbestemmelsesmøtene.
  • Videreføre felles HMS-opplæring for ledere og verneombud. Det gjennomføres egne opplæringstiltak i helsefremmende arbeid og sykefraværsarbeidet. Virksomheter med høyt sykefravær følges opp med aktiv bistand og veiledning.
  • Stimulere til utvikling av prosjekter og tiltak for å styrke nærværet og de helsefremmende faktorene i arbeidsmiljøet. Det legges til rette for erfaringsdeling på tvers av tjenesteområder og virksomheter.
  • Gjennomføre egen opplæring og veiledning i risikokartlegging for utvalgte enheter med økt risiko for vold og trusler. Arbeidet gjennomføres i samarbeid med bedriftshelsetjenesten.

Det skal fremmes sak om oppfølging av sykefraværsarbeidet.

Rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft

Tabellen viser alderssammensetningen i Asker kommune de siste tre årene.

Laster grafikk...

Kilde: HRM

Fordelingen har vært relativt stabil, og gjennomsnittsalderen ved utgangen av 2015 var 46,2 år. Alderssammensetningen varierer imidlertid mellom tjenesteområdene, og enkelte tjenesteområder har en vesentlig høyere gjennomsnittsalder enn andre. Dette medfører ulike utfordringer knyttet til rekruttering og livsfasepolitikk. 

Et arbeidsmarked i endring vil utfordre kommunen som arbeidsgiver og tjenesteleverandør. Mangelen på arbeidskraft medfører at kommunesektoren i større grad må bruke teknologi og innovasjon for å løse morgendagens velferdsoppgaver.

Rekrutteringsstrategien belyser hvordan kommunen gjennom enhetlige prosesser skal tiltrekke seg, beholde og utvikle den kompetansen som organisasjonen til enhver tid har behov for. AGP 2020 utgjør sammen med rekrutteringsstrategien grunnlaget for rekrutteringsarbeidet i Asker kommune.

Asker kommune skal arbeide med å utvikle en heltidskultur for medarbeiderne i organisasjonen. Dette vil gi bedre forutsigbarhet, kvalitet og kontinuitet for både brukere og medarbeidere. Samtidig vil det redusere fremtidig rekrutteringsbehov. 

Kommunens rekrutteringsbehov er også knyttet til rett kompetanse. Andelen ansatte uten formell utdanning synker, mens andelen fagarbeidere og høgskole- og universitetsutdannede øker. Dette er en ønsket utvikling. 

Laster grafikk...

Systematisk kompetansekartlegging skal bidra til å avdekke kompetansegap. Kompetansegapanalyser legges til grunn for å iverksette målrettede tiltak som ivaretar organisasjonens fremtidige kompetansebehov. 

Asker kommune er avhengig av at flere unge velger utdannings- og karriereveier som imøtekommer kommunens fremtidige behov for kompetanse. Det blir derfor viktig med kunnskap om de unges utdanningsønsker, samtidig som kommunen aktivt bidrar til å skape interesse for yrkesmulighetene i kommunen. 

Kommunen hadde i 2015 totalt 35 lærlinger. I 2016 er dette antallet økt til 40 i tråd med opptrappingsplanen. 

Opptrappingsplan for lærlinger
 2015201620172018
Opptrapping per år 5 5 10 10
Totalt antall lærlinger 35 40 50 60

Det skal fremmes sak om opptrappingsplan for lærlinger og lærekandidater.

Mangfold og inkludering

Asker kommune jobber målrettet med å rekruttere og legge til rette for et likestilt arbeidsliv, uavhengig av kjønn, seksualitet, funksjonsevne eller nasjonalitet. Sentrale tiltak i denne forbindelse vil være å tilrettelegge for et tett samarbeid med NAV, Voksenopplæringen, Flyktningkontoret, Folkeuniversitetet og næringslivet i kommunen. 

Dette innebærer blant annet videreføring av pågående prosjekter som «Menn i helse» og «Kvalifisering av fremmedspråklige til helsefagarbeidere», samt tilrettelegging for norskopplæring. Videre planlegges det i 2016 oppstart av et nytt kursprogram om «Flerkulturelt arbeidsmiljø – noen utfordringer – mange muligheter!».

Det arbeides videre med å få lagt gode rammer rundt de mange praksisplassene som kommunen til enhver tid har. 

Det skal fremmes sak om praksisplasser i Asker kommune. 

Det vises til fokusområde Samfunn for en nærmere beskrivelse av inkludering og mangfold relatert til bosetting av flyktninger i Asker kommune. 

Utvikle heltidskultur

Asker kommune skal arbeide med å utvikle en heltidskultur for medarbeiderne i kommunen. Dette vil gi bedre forutsigbarhet, kvalitet og kontinuitet for brukerne og medarbeiderne, og medføre et redusert rekrutteringsbehov. Samtidig vil heltidskultur gjøre kommunen mer attraktiv som arbeidsgiver for fremtidens arbeidstakere, og på den måten styrke vårt omdømme. Asker kommune vil derfor jobbe målrettet for at full stilling er det vanlige. For at Asker kommune skal være en attraktiv arbeidsgiver i fremtiden, er det viktig at nyutdannede tilbys faste heltidsstillinger.

Tabellen viser årsverksutviklingen per tjenesteområde for ansatte i et fast arbeidsforhold. Ansatte i hel permisjon uten lønn, arbeidsavklaringspenger og timelønnede ekstravakter er ikke med i utvalget. 

 Årsverksutvikling per tjenesteområde
 201320142015
Adm. og ledelse 167 173 166
Oppvekst og utdanning 1607 1590 1571
Helse og omsorg 885 922 1000
Kultur, frivillighet og fritid 122 122 124
Teknikk og miljø 153 154 155
Eiendom 138 143 150
Årsverk totalt 3072 3104 3166
Ansatte totalt 3811 3864 3903
       
Antall ansatte i fødselspermisjon (årsverk) 108 (81,12) 95 (75,0) 105
Antall lærlinger 25 28 35
Antall BPA (Brukerstyrt personlig assistent) 81 61 67
Antall i delvis permisjon (fra 2014)   133 153

Kilde: HRM.

Asker kommune hadde i 2015 24,2 prosent mannlige ansatte og 75,8 prosent kvinnelige ansatte. Denne fordelingen har vært stabil over flere år. Nasjonalt var fordelingen av mannlige og kvinnelige ansatte i kommunal sektor på henholdsvis 24,6 og 75,4 prosent. 

 Økningen i årsverk innenfor tjenesteområde Helse og omsorg skyldes blant annet etableringen av Gullhella bo- og aktivitetssenter. Ytterligere endringer i årsverksutviklingen kommenteres under de enkelte tjenesteområdene.

Tabellen under viser fordelingen av deltidsstillinger i Asker kommune for ansatte i et fast arbeidsforhold. Tilfeller der lavere stillingsprosent skyldes permisjon, seniortiltak, arbeidsavklaring og lignende er ikke definert som deltid. 

Deltid per tjenesteområde 2015
 1 -19 %20 - 49 %50 -79 %80 - 99 %AntallTotalt antall ansatte i tjenesteområdet
Adm. og ledelse   4 5 6 15 170
Eiendom   6 8 14 28 160
Helse og omsorg 179 182 299 222 882 1 437
Kultur, frivillighet og fritid 16 35 26 9 86 174
Oppvekst 9 131 218 236 594 1 797
Teknikk og miljø 9 1 5 4 19 166
Totalsum 213 359 561 491 1624 3 904

Kilde: HRM

I tjenesteområde Oppvekst følger mange assistenter og fagarbeidere skolerutestillinger, noe som medfører en maksimal stillingsstørrelse på 89 prosent. Det samme gjelder for tilsynsvaktene. Full stilling innenfor SFO utgjør ca. 20 timer per uke, noe som medfører at ansatte ikke kan få 100 prosent stilling uten at det kombineres med deltidsstilling i skolen. Ekstrahjelpressurser i skolen skjer etter timevedtak, noe som igjen kan generere deltid. 

Innenfor tjenesteområde Helse og omsorg er det blant annet mange studenter som har små deltidsstillinger/helgestillinger. Leger som har tilpliktet tjeneste i kommunen har egen privat praksis ved siden av. Ulike driftshensyn med døgnbemanning medfører også bruk av deltidsstillinger.

I tjenesteområde Kultur, frivillighet og fritid er det mange deltidsansatte i Kulturskolen. Mange utøvende musikere/kunstnere jobber med undervisning i en deltidsstilling. Asker kommune har et bredt og spesialisert tilbud der undervisningen skjer med lærere som innehar riktig kompetanse. Omfanget av timer kan være lite innenfor enkelte musikkformer, noe som medfører mange deltidsstillinger med lav stillingsprosent. I tillegg skjer undervisningen på kveldstid, og det er få medarbeidere som ønsker en heltidsstilling kun basert på kveldsarbeid. I svømmehallene er det en del studenter som jobber i små deltidsstillinger etter eget ønske. 

KS sin lønns- og personalstatistikk for 2015 viser at 53 prosent av alle kommuneansatte arbeider deltid, og i pleie- og omsorgssektoren er andelen mer enn to tredeler. I Asker kommune arbeidet 41,6 prosent av alle ansatte deltid ved utgangen av 2015.

Omfanget av deltidsstillinger i kommunal sektor har lenge vært en utfordring. I 2015 utarbeidet de sentrale partene i arbeidslivet en veileder for arbeidet med heltidskultur i kommunene. Veilederen bygger på Heltidserklæringen som ble inngått i 2013. 

Det er en forutsetning for heltidskultur at våre medarbeidere har tilstrekkelig kompetanse slik at de faglige kravene ivaretas. Arbeidet med kompetanseheving for medarbeiderne i kommunen fortsetter. 

Videre skal kommunen utarbeide en handlingsplan for heltidskultur, gjennomføre holdningsskapende arbeid, samt gi opplæring og veiledning i de muligheter som ligger i arbeidsmiljøloven knyttet til arbeidstidsordninger. Arbeidet vil basere seg på felleserklæringen «Det store heltidsvalget» inngått mellom KS og hovedsammenslutningene.

For å lykkes i arbeidet med å utvikle en heltidskultur er det vesentlig at tjenesteområdene og virksomhetene tar eierskap til det videre arbeidet med holdningsendring, rekruttering, kompetanseheving og turnusplanlegging. Gjennom arbeidet med heltidskultur utfordres innarbeidede og etablerte driftskulturer i kommunen. 

Det skal fremmes sak om arbeidet med heltidskultur.

Etikk og antikorrupsjon

Asker kommune viderefører og videreutvikler det systematiske etikk- og antikorrupsjonsarbeidet i organisasjonen, blant annet gjennom fortsatt implementering av etiske retningslinjer og handlingsplan mot korrupsjon. Rådmannen vil i perioden arbeide med å fremme god etisk praksis og nulltoleranse mot korrupsjon. Sentrale tiltak vil være: 

  • Opplæringstiltak for å fremme felles etisk praksis.
  • Tilrettelegge for jevnlige etiske refleksjoner i de enkelte virksomhetene. 
  • Implementere handlingsplan mot korrupsjon.
  • Tilrettelegge for åpenhet om roller og habilitet for folkevalgte, medarbeidere og ledere. 

Styrke organisasjonens evne til omstilling og endring

Kommunesektoren skal inn i en periode med store endringer hvor det stilles høye krav til kommunenes evne til omstilling, endring og fornyelse. Effektivisering og videreutvikling av tjenestetilbudet forutsetter myndiggjorte medarbeidere med riktig kompetanse. Asker kommunes ledere har et særlig ansvar for å legge til rette for en organisasjons- og arbeidskultur som fremmer gode arbeidsprosesser, godt medarbeiderskap og en tydelig kultur for læring, forbedring og innovasjon. Kommunen gjennomførte i 2015-2016 et eget lederutviklingsprogram for 250 ledere med fokus på innovasjonsledelse for å styrke organisasjonen.

Asker kommune har etablert god kultur for samhandling gjennom ulike samhandlingsarenaer. Kommunen har videre en omstillingsveileder som gir prosessveiledning i forbindelse med omstilling i tråd med lov- og avtaleverk. 

Asker kommune vil i kommende fireårsperiode videreutvikle kommunens omstillingsevne gjennom arbeidet med medarbeiderskap, ledelse og partssamarbeid i tråd med føringene i AGP 2020, Innovasjonsstrategien og Ledelse og styring i Asker kommune. Kunnskapssenteret vil være en sentral aktør i arbeidet med å utvikle metoder og verktøy som skal bidra til at organisasjonen jobber mer systematisk og helhetlig med innovasjon.

Det vises til fokusområde Læring og fornyelse og tjenesteområde Administrasjon og ledelse for en nærmere beskrivelse av kommunens arbeid knyttet til omstilling og endring.