Kilder og uttrekk av data
Rapporten er hovedsakelig basert på data hentet ut fra Asker kommunes lønns- og personalsystem HRM.
Dataene er basert på ansatte som er i et fast forpliktende arbeidsforhold. Timelønnede, oppdragstakere, folkevalgte og lærlinger er ikke omfattet i denne rapporten.
Dataene som legges til grunn vil kunne gi kommunen et grunnlag for å vurdere i hvilken grad organisasjonen går i ønsket retning, og for det videre arbeidet med å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Likestilling og ikke-diskriminering i temaplanen for arbeidsgiverpolitikk
Det er politisk vedtatt at Asker kommune skal tuftes på FNs bærekraftsmål. Arbeidet med å fremme likestilling og stoppe diskriminering er sentralt i så måte og berører mange av bærekraftsmålene.
Kommunens arbeid internt for å fremme likestilling og ikke-diskriminering er forankret i Temaplan arbeidsgiverpolitikk.
Hovedmålet med temaplanen følger av kommuneplanens samfunnsdel, satsningsområde medarbeidere: Asker kommune fremmer inkludering, full sysselsetting og anstendig arbeid for alle.
Likestilling- og mangfoldsperspektivet er gjennomgående i hele temaplanen med et eget satsingsområde for mangfold og inkludering. Det er et mål at Akser kommunes medarbeidere skal gjenspeile mangfoldet i Askersamfunnet.
Dette skjer gjennom:
- et aktivt, målrettet og planmessig arbeid som fremmer likestilling og hindrer diskriminering
- en målrettet satsning på integrering og inkludering av mangfoldet i samfunnet
- en aktiv livsfasepolitikk basert på individuell tilrettelegging
Det er nedfelt at Asker kommune skal jobbe aktivt og målrettet med mangfold og inkludering, gjennom likeverdig behandling uavhengig av forhold ved en person slik det er beskrevet i likestillings- og diskrimineringsloven. Som arbeidsgiver skal kommunen fremme likestilling og hindre diskriminering.
Temaplanen/arbeidsgiverpolitikken blir fulgt opp gjennom reglementer, retningslinjer og administrative handlings- og tiltaksplaner for innsatsområdene:
- Gjennom en egen prosess for forebygging og håndtering av mobbing og trakassering sikres en forsvarlig håndtering dersom det oppstår saker om trakassering på grunn av kjønn, etnisitet, livssyn, funksjonsnedsettelser mv. Det gjennomføres årlige kurs i
- Gjennom kommunens prosess for tilrettelegging sikres aktivt arbeid med funksjonskartlegging og tilretteleggingstiltak for å beholde ansatte med midlertidige eller varige funksjonsnedsettelser i jobb.
Eksempler på tiltak:- Redusert arbeidstid/tilpasset arbeidstid
- Tilpasning av arbeidsplassen
- Omstilling til annet arbeid
- Arbeidsmiljø og eventuelle behov for tilpasninger er punkter som gjennomgås i den årlige
- Gjennom kommunens etiske retningslinjer
- Gjennomføring av Nano-læring i etikk
Kjønnsfordeling i Asker kommune
Ved utgangen av 2022 var det i alt 5 511 årsverk i kommunen. Kvinner utgjorde 75,6 prosent og menn 24,4 prosent. Forholdstallene har holdt seg stabile over tid også på nasjonalt nivå.
Kvinner utgjør fortsatt et flertall innenfor de fleste stillingstypene (K= Kvinner M=Menn.
- Fordeling kvinner og menn i Asker kommune: K:75,9% / M: 24,1%
- Kjønnsbalanse ledere (antall): K: 68 / M: 26
- Fordeling kvinner og menn i kommunedirektørens ledergruppe: K: 72,3% / 24,4%
- Kjønnsbalanse: K: 5 012 / M: 1 616
- Midlertidige ansatte (antall): K: 314 / M: 131
- Uttak av foreldrepermisjon: K: 34 uker / M: 18 uker
- Deltidsarbeid (antall): K: 1 767 / M: 503
Kilde: HRM.
Uttrekk av alle ansatte med et fast forpliktende arbeidsforhold; faste og vikarer med en stillingsprosent. Ansatte i fødselspermisjon og hel ulønnet permisjon er ikke inkludert i tallmaterialet. For disse teller vikarene med. Timelønnede ekstravakter, oppdragstakere og lærlinger er heller ikke med i utvalget.
Ved utgangen av året var det 79 lærlinger i kommunen.
Kommunedirektøren er ikke med i utvalget.
Rekruttering
Asker kommune er en spennende arbeidsplass med mange muligheter, og dette må synliggjøres for mulige, fremtidige medarbeidere. Kommunens arbeidsgiverpolitikk har et eget satsningsområde når det gjelder å rekruttere og beholde arbeidskraft. Her legges det vekt på at en stor kommune som Asker også må legge til rette for å rekruttere personer som står utenfor arbeidslivet.
Kommunen er en mangfoldig arbeidsplass, og de ansatte skal gjenspeile mangfoldet i samfunnet.
Alle stillingsannonsene inneholder følgende tekst:
"Asker kommune er opptatt av mangfold og oppfordrer kvalifiserte kandidater til å søke uansett alder, kjønn, funksjonsevne eller kulturell bakgrunn."
Menn i helse
Menn i helse er et nasjonalt rekrutteringsprogram hvor menn tilbys et komprimert og forutsigbart utdanningsløp frem mot fagbrev som helsefagarbeider. Deltakerne får tittelen helserekrutt første del av utdanningen, før det skrives lærekontrakt og de blir ordinære lærlinger. Dette er arbeidssøkende menn mellom 25-55 år som er registrert hos NAV. Hovedmålet er å øke rekruttering av menn til helse- og omsorgstjenestene. Helserekruttene/ lærlingene veksler mellom å motta ytelser fra NAV og lønn fra kommunen.
Prosjektet er et samarbeid mellom kommune, KS, NAV, fylkeskommune og Helsedirektoratet. Asker kommune har vært med i prosjektet fra det startet opp i Akershus fylke våren 2016. Kommunen har i 2022/23 tre lærlinger via Menn i helse.
Praksisplasser
Asker kommune ønsker å bidra til at arbeidskraftpotensialet som finnes hos alle grupper i samfunnet, blir tatt i bruk på best mulig måte. Kommunen samarbeider blant annet med NAV, Voksenopplæringen, Folkeuniversitetet og andre aktører for å bidra til at personer som står utenfor arbeidslivet får mulighet til å komme ut i jobb. I denne sammenheng tilbyr kommunen ulike type praksisplasser, som eksempelvis språktrening, arbeidstrening og mentor- ordning.
Lønnspolitikk
Asker kommune har revidert sin lønnspolitikk. Det kommunale lønnssystemet forutsetter en lokal lønnspolitikk som er kjent for alle ansatte. Dette skaper forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene. Uttrekk av rapporter fra kommunens lønns- og personalsystem brukes aktivt for å avdekke om det finnes systematiske skjevheter.
Lønn som personalpolitisk virkemiddel skal blant annet bidra til å:
- beholde, utvikle og rekruttere kvalifiserte medarbeidere
- motivere til kompetanseutvikling i tråd med kommunens behov
- motivere til mer heltid og fremme heltidskultur
- sikre kvalitativt gode tjenester
- fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene
- motivere til innsats og resultater
- Arbeidsgiver ønsker å legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter, ved å angi kriterier for avansement.
Kommunens lokale garantilønnsregulativ er basert på KS sitt regulativ som er et kompetansebasert lønnsregulativ der formell utdanning er grunnlaget for innplassering i korrekt stillingsnivå. Prinsippene som regulativet bygger på, er viktig for å sikre likebehandling av lønn mellom ansatte. I Asker kommune viser en lønnsanalyse innen kap. 4 at kommunen i stor grad har likelønn mellom kvinner og menn.
Ansatte i kap. 3 og 5 har individuell lønnsfastsettelse. Våre interne rapporter viser at det er noen lønnsmessige forskjeller mellom kvinner og menn i de overordnede tallene. Analysene viser at forskjellene i mange tilfeller kan forklares med lengde på ansiennitet og utdanningsnivå. Siden det er en overvekt av kvinner som jobber i kommunen, vil det for enkelte grupper være lave tall blant gruppen menn. Det kan gjøre det noe vanskelig å konkludere om eventuelle lønnsforskjeller/lønnsskjevheter er utilsiktet.
Resultatet av arbeidet med lønnsanalysen er tatt opp med kommunens hovedtillitsvalgte i egne møter. Det er enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene at hvis analysen viser lønnsskjevheter skal dette hensyntas i prioritering av lønnstillegg i de lokale lønnsforhandlinger, dette med sikte på å utjevne eventuelle utilsiktede lønnsforskjeller mellom kvinner og menn.
Se også statistikker under kapitel Vedlegg.
Partsamarbeid
Partsamarbeidet i kommunen følger kommunens organisasjonsplan. Samarbeidet mellom arbeidstaker- og arbeidsgiversiden skal bidra til at viktige områder blir satt på dagsorden og utviklingen av gode tjenester i kommunen. Agendaen for medbestemmelsesmøtene følger årshjulet til kommunen.
Medbestemmelse, heltidskultur, lønnspolitikk og andre arbeidsgiverpolitiske tema er saker som er tatt opp på overordnet nivå i 2022.
Det er etablert et overordnet medbestemmelsesmøte på kommunenivå der kommunedirektørens kontaktmøte med de hovedtillitsvalgte inngår som del av medbestemmelsesmøtet annenhver gang.
I 2023 skal nåværende medbestemmelsesordning evalueres. Med bakgrunn i funn og resultater vil det foretas eventuelle justeringer av ordningen.
Heltidskultur
Det å utvikle en heltidskultur hvor flere jobber i større stillinger er et av satsningsområdene i temaplan for arbeidsgiverpolitikk i Asker kommune. Asker kommune har gjennom Prosjekt heltidskultur 2020/21 utarbeidet en heltidserklæring. Målsettinger, satsningsområder og progresjon i heltidskulturarbeidet framgår av handlingsplan for heltidskultur, tilhørende retningslinjer og plan for implementering i organisasjonen.
Asker kommune har i 2022 ansatt egen prosjektleder på full tid for å sikre gjennomføringskraft i prosjektet. Det er i 2022 startet opp et pilotprosjekt innen en virksomhet i Velferd og en virksomhet innen oppvekst. Dette arbeidet skal sikre at virksomhetene når de fire tiltaksmålene planene for satsningen på heltidskultur beskriver.
Uttrekk fra kommunens lønns- og personalsystem viser at det er langt flere kvinner enn menn som jobber deltid. Utviklingen av heltidskultur i kommunen er et viktig tiltak for å redusere denne andelen. Prosjektet har et spesielt fokus på tjenesteområdet Velferd der omfanget av deltidsstillinger er størst.
Statistikk fra KS (under) viser at det har vært en positiv utvikling i andelen heltidsansatte fra 2020 og til 2022 og at gjennomsnittlig stillingsstørrelse også har økt i samme periode.
|
Type ansettelse |
2020 |
2021 |
2022 |
|---|---|---|---|
|
Andel heltidsansatte |
59,4 % |
59,6 % |
61,9 % |
|
Gjennomsnittlig stillingsstørrelse |
81,9 % |
81,4 % |
82,3 % |
Asker kommune har siden høsten 2022 deltatt i KS-prosjektet «Hva koster deltid» som er et oppdrag som er gitt Fafo, Agenda Kaupang og Samfunnsøkonomisk Analyse. Prosjektet skal se på kostnader og økonomiske gevinster på kort og lang sikt som kommunesektoren kan få ved å redusere antall deltidsstillinger og organisere pleie- og omsorgssektoren med heltidsstillinger som hovedregel.
Prosjektet vil utarbeide en rapport våren 2023.
Livsfasepolitikk
Kommunens livsfasepolitikk skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere. Den skal bidra til at ansatte opplever mestring og motivasjon gjennom ulike alders- og livsfaser. Arbeidet med livsfasepolitikken følger av temaplan for arbeidsgiverpolitikk, satsingsområde Inkludering og mangfold hvor det står at: «Asker kommune skal legge til rette for at kommunens medarbeider og ledere opptrer med respekt og forståelse for hverandres forskjellighet, ulike livssituasjoner og ståsted».
Det er utarbeidet en oversikt over tiltak og virkemidler som utgjør kommunens livsfasepolitikk. Den skal gi lederen et handlingsrom for å kunne tilrettelegge individuelt ut ifra den enkeltes behov.
Samarbeid med eksterne aktører – arbeidspraksis og omstilling
Kommunen har et aktivt samarbeid med NAV lokalt, NAV arbeidslivssenter og NAV hjelpemiddelsentral Vest-Viken både for å finne gode løsninger i enkeltsaker og på et overordnet nivå for å være oppdatert på aktuelle hjelpetiltak og støtteordninger som kan bidra til å få/beholde medarbeidere med nedsatt funksjonsevne i arbeid.
Kommunen er mottaker av kandidater til arbeidsutprøving, språkpraksis og lignende i regi av NAV og andre arbeidstiltaksaktører.
I tillegg omstiller kommunen egne arbeidstakere som av helsemessige årsaker trenger å omstilles til annet arbeid.
Kommunen har et samarbeid med Fontenehuset knyttet til personer med psykiske helseutfordringer hvor målsetningen er å hjelpe deltakere med å få arbeidserfaring og som en overgang inn i arbeidslivet.
Universell utforming av kommunens bygg
Asker kommune jobber kontinuerlig med å oppdatere gamle bygg slik at de oppfyller kravene knyttet til universell utforming. Det har vært særlig søkelys på skoler hvor flere bygg har vært kartlagt med ekstern hjelp samt støtte fra Bufdir. Det blir tilrettelagt fra kommunen når det oppstår behov for ansatt hvor gjeldede universell utforming enda ikke er utbedret.
Tilgjengelighetserklæring
Asker kommune arbeider kontinuerlig med å sikre at nettsidene er tilgjengelig for alle, uavhengig av funksjonsevne. For å oppnå dette benytter vi blant annet verktøyet Siteimprove for å analysere og forbedre nettsiden. I samarbeid med vår leverandør tilstreber vi at nettsidene oppfyller de lovpålagte kravene for universell utforming.
Kommunen jobber også aktivt med tredjepartsleverandører for å sikre at deres løsninger også oppfyller kravene for universell utforming, selv om dette arbeidet ikke er fullført ennå. Videre jobber vi med også å få på plass en prosess i kvalitetssystemet for årlig gjennomgang av tredjepartsløsninger.
Kommunen legger stor vekt på å lære opp våre ansatte til å publisere innhold på en måte som er lett for alle å forstå og som er i tråd med Asker kommunes språkprofil.
Til slutt har vi inkludert krav om universell utforming i anbudsprosesser for innkjøp av tredjepartsystemer og videreutvikling av eksisterende systemer.
Arbeid for å sikre inkludering og forebygge diskriminering av LHBTQ-personer Som arbeidsgiver har Asker kommune et lovpålagt ansvar for å jobbe for å forebygge diskriminering og sikre inkludering av LHBTQ-personer.
Sak om «Sertifisering Regnbuefyrtårn ble behandlet i kommunens Arbeidsmiljøutvalg i møte 1. september 2022, med tanke på at fem pilotvirksomheter i Asker kommune skal sertifiseres i 2023 som «regnbuefyrtårn». Sertifisering som regnbuefyrtårn innebærer kompetanseheving knyttet til kjønns- og seksualitetsmangfold, hvordan normer om kjønn og seksualitet påvirker en selv, andre mennesker, arbeidsmiljø og fellesskap og kunnskap om hvordan man skaper mer inkluderende, normbevisste møter med kollegaer og brukere.
Skeivt kulturår har vært markert i kommunen gjennom en rekke kulturarrangementer i regi av Asker kulturhus og ved Asker-bibliotekene. Kunst og kultur er identitetsskapende. Ved synliggjøring av skeiv kultur skapes gjenkjennelse og tilhørighet, både ved for de som er skeive ved at det bidrar positivt til å underbygge egen mangfoldige identitet og stolthet, og at det skaper et større ytringsrom og forståelse i samfunnet – som dermed forebygger fordommer.
Vedlegg
Foreldrepermisjon fordelt på kjønn PDF
Lønnsstatistikk alle ansatte KS lønnsgrupper PDF
Lønnsstatistikker stillinger i HTA kap. 4 – med 16 års ansiennitet og kap. 3 – lederlønnsnivå. PDF
Status lønn kap. 5
For stillingene advokat, ingeniør, psykolog og spesialpsykolog er det små forskjeller i lønnsnivå mellom kvinner og menn. Overordnet statistikk viser at gjennomsnittlig lønn for kvinner i disse stillingene ligger noe over lønn for menn. Samtidig er det viktig å påpeke at det er få ansatte i utvalget.
For stillingene lege og arkitekt er bildet omvendt. Menn har noe høyere lønn enn kvinner. Noe av forskjellen for leger kan tilskrives lengde på spesialisering, og vi har for 2023 innført en ny stillingskode for legespesialist slik at det lettere vil kunne skilles på utdanningsnivå.
For den store stillingsgruppen rådgiver er det større forskjeller mellom kvinner og menn sin lønn. Analyser viser at det er mindre forskjeller når man bryter ned tallene på virksomhets- /avdelingsnivå, samtidig som ikke alle forskjeller kan forklares ut ifra objektive kriterier som ansiennitet og formell utdannelse. Her kan forskjeller i ansvar og oppgaver forklare forskjeller.
Lønnsstatistikken er tatt opp og diskutert i flere møter med de frikjøpte hovedtillitsvalgte. Statistikken baseres på uttrekk fra kommunens lønns- og personalsystem HRM.